legal

Hromadné propouštění zaměstnanců

I přes veškerou snahu zaměstnavatelů zachovat v souvislosti s nastalou sociálně-ekonomickou situací chod a jednotu podniků, může nastat situace, kdy zaměstnavatelé budou nuceni i přes případná jiná zavedená opatření jako jsou např. home office či částečná nezaměstnanost, ukončit pracovní poměr s některými zaměstnanci a v krajních případech i s vícero zaměstnanci najednou. Jak by měl však v takovém případě zaměstnavatel postupovat? A při jakém počtu propuštěných zaměstnanců se vlastně aplikuje zvláštní právní úprava hromadného propouštění?

Individuální ukončení pracovního poměru

Pokud dojde k tomu, že zaměstnavatel nemá v důsledku nedostatečného odbytu výrobků či služeb (neřeší-li situaci prostřednictvím úpravy mírnější částečné nezaměstnanosti) pro některé zaměstnance dostatek práce, bývá dalším krokem přijetí rozhodnutí o organizační změně, kterým se zaměstnavatel snaží upravit vnitřní strukturu zaměstnanců tak, aby byla ekonomicky efektivní. Tímto rozhodnutím zaměstnavatel za dané situace často již nepotřebná pracovní místa zruší a zaměstnanci, kteří zastávali pracovní pozici zrušenou uvedeným rozhodnutím, se pak stávají nadbytečnými.

S takovými zaměstnanci je možné ukončit pracovní poměr na základě dohody nebo výpovědí ze strany zaměstnavatele z níže popsaného zákonného důvodu.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranným jednáním a k jejímu uzavření se tak vyžaduje souhlas zaměstnance. Tato dohoda pak může být uzavřena buď z uvedených organizačních důvodů, či z důvodů zcela odlišných i neupravených zákonem. Výhodou dohody je, že v takovém případě neplyne výpovědní lhůta a zaměstnavatel se zaměstnancem se mohou dohodnout, k jakému dni pracovní poměr skončí.

Výpověď na druhou stranu je pouze jednostranná a k její platnosti se souhlas zaměstnance nevyžaduje. Stane-li se zaměstnanec v důsledku specifikované organizační změny nadbytečným, přichází v úvahu výpověď z důvodu dle § 52 písm. c) ZP, přičemž důvod výpovědi musí být ve výpovědi dostatečně konkrétním způsobem popsán. Výpověď je totiž možné zaměstnanci dát pouze ze zákonem definovaných důvodů. Zároveň je třeba, aby byl zaměstnanec se zmíněnou organizační změnou seznámen nejpozději v den doručení výpovědi. Následně je třeba respektovat výpovědní lhůtu, která činí dle zákona dva měsíce.

Není samozřejmě vyloučeno, aby i v době recese byl pracovní poměr se zaměstnancem ukončen výpovědí i z jiných zákonem předvídaných důvodů.

Je-li ukončen pracovní poměr se zaměstnancem z důvodu organizačních, ať již dohodou nebo výpovědí, náleží mu pak nárok na odstupné ve výši dle trvání pracovního poměru (od jednonásobku až do trojnásobku jeho průměrného výdělku).

Co když má ale zaměstnavatel takové ekonomické potíže, že potřebuje ukončit pracovní poměr s větším počtem zaměstnanců najednou? Tuto oblast reguluje tzv. hromadné propouštění, u něhož je vedle splnění výše zmíněných základních podmínek nutné splnit určitá zákonná specifika.    

 

Hromadné propouštění zaměstnanců

Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědi daných zaměstnavatelem z organizačních důvodů (zrušení zaměstnavatele či jeho částí, přemístění zaměstnavatele či jeho části, nadbytečnost zaměstnance) nejméně 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího 20-100 zaměstnanců, 10 % zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího 101-300 zaměstnanců a 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. Pokud by měl dle těchto podmínek skončit pracovní poměr alespoň 5 zaměstnancům, jsou do celkového počtu zaměstnanců zahrnuti i ti, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v rozhodném období dohodou z týchž důvodů.

S ohledem na poměrně zásadní dopad hromadného propouštění do pracovněprávní sféry má postup zaměstnavatelů v režimu tohoto propouštění svá specifická zákonná pravidla.

V případě hromadného propouštění je povinností zaměstnavatele toto důležité opatření komunikovat zejména s odbory (popř. radou zaměstnanců, či zaměstnanci, kterých se propouštění týká) a krajskou pobočkou Úřadu práce příslušnou dle místa činnosti zaměstnavatele. K této komunikaci musí navíc přistoupit ještě před tím, než příslušným zaměstnancům podá výpověď, přičemž zákon zaměstnavateli stanoví, jaké skutečnosti musí dotčeným subjektům sdělit. Tato povinnost je stanovena zejména za tím účelem, aby mohly být v součinnosti s odbory či zaměstnanci projednány možnosti, jak případnému hromadnému propouštění zabránit, či ho zásadním způsobem omezit.

Dojde-li zaměstnavatel i po projednání k tomu, že je zapotřebí hromadné propouštění realizovat, je povinen o svém rozhodnutí a výsledku projednávání informovat krajskou pobočku Úřadu práce v písemné zprávě. I tato zpráva má zákonem stanovené náležitosti. Uvedená zpráva je podstatná zejména z toho důvodu, že hromadně propouštěným zaměstnancům skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, nikoliv však dříve, než po uplynutí 30 dnů od doručení zmíněné zprávy na Úřad práce.

 

Příklad: Zaměstnancům při hromadném propouštění je dána výpověď pro nadbytečnost 18.03.2020, avšak písemnou zprávu Úřadu práce doručí zaměstnavatel až ke dni 15.05.2020. Výpovědní doba by uplynula k 31.05.2020, avšak s ohledem na doručení zprávy skončí pracovní poměr až k 14.06.2020.

 

Postup při skončení pracovního poměru, ať již prostřednictvím dohody, výpovědi či následně v režimu hromadného propouštění, může být se svými zákonnými pravidly pro zaměstnavatele náročnou záležitostí. Nesprávné koncipování organizační změny či chybné sepsání výpovědi může vyústit až v neplatnost takové výpovědi a následnou povinnost zaměstnavatele zaměstnanci doplácet náhradu mzdy. V těchto případech doporučujeme postup včetně zpracování potřebné dokumentace konzultovat s našimi specialisty v oboru pracovního práva.


Kodap skupina - daňové poradenství

mini mapa ČR Vybrat kancelář

Specializované kanceláře

(00420) 485 228 422

info@kodaplegal.cz

cs en de 

ETL Global
Rychlý kontakt close