legal

Pracovní právo

Aktuální situace šíření koronaviru, zejména pak v souvislosti s bezpečnostními opatřeními přijatými ze strany českého státu, negativně zasahuje mimo jiné i do soukromé podnikatelské sféry a chodu ekonomiky. Jednou z oblastí, kterou jsou podniky, resp. zaměstnavatelé nuceni v návaznosti na tuto skutečnost řešit, jsou pracovněprávní vztahy.

Zaměstnavatelé se v těchto dnech často potýkají s poklesem poptávky po zboží a službách a na to navázanými problémy s nedostatkem práce pro své zaměstnance. Dle opatření Vlády ČR mají někteří podnikatelé dokonce zákaz výkonu určitých podnikatelských činností zcela. Nabízí české pracovní právo nějaké možnosti, jak drastický dopad nových vládních opatření a současného stavu alespoň zmírnit? Lze v případě karantény celé ČR smysluplně a za současného zajištění bezpečnosti a ochrany zdraví zaměstnanců pokračovat v podnikání alespoň v omezeném rozsahu?

K zodpovězení uvedených i dalších otázek, týkajících se vlivu současného stavu na trh práce a možnosti zaměstnavatelů, jsme v rámci poradců skupiny KODAP zpracovali následující přehled základních oblastí, se kterými se zaměstnavatelé mohou či budou v této době s velkou pravděpodobností v rámci pracovního práva potýkat.

Následující text se skládá z následujících hlavních témat:

1. Zaměstnavatel a karanténa

2. Jak využít home office (nejen) v době nouzového stavu?

3. Opatření při nedostatku práce (částečná nezaměstnanost)

4. Možnosti skončení pracovního poměru v dobách recese

1. Zaměstnavatel a karanténa

V návaznosti na současnou situaci ohledně onemocnění COVID-19 se zaměstnavatelé potýkají s otázkou, jak k této problematice ve vztahu k zaměstnancům z hlediska prevence přistupovat?

Je důležité zmínit, že často skloňovaný pojem karanténa je dle pracovního práva primárně v gesci orgánů ochrany veřejného zdraví (zejména krajských hygienických stanic, popř. Ministerstva zdravotnictví ČR), kdy právě tyto orgány rozhodují o nařízení karantény. Zaměstnavatel má následně povinnost se řídit pravidly, která s nařízením karantény souvisí, avšak sám není oprávněn o existenci karantény rozhodnout. Jak již uvádí např. § 191 ZP: „zaměstnavatel je povinen omluvit nepřítomnost zaměstnance v práci po dobu karantény nařízené podle zvláštního právního předpisu“. Jinými slovy se v takovém případě jedná o totožnou situaci jako při dočasné pracovní neschopnosti zaměstnance.

Jaké má však zaměstnavatel možnosti, pokud chce zajistit ochranu zdraví svých zaměstnanců s ohledem na možná rizika nákazy, není-li karanténa ze strany orgánů ochrany veřejného zdraví nařízena? Níže uvádíme alespoň 3 základní možné postupy k řešení daného problému.

Zaměstnavatel může za účelem prevence s potenciálně rizikovým zaměstnancem např. sjednat alespoň dočasně výkon práce z domova (home office), umožňuje-li to povaha práce zaměstnance. V tomto případě tak bude za sjednaných podmínek zaměstnanec vykonávat svoji práci i nadále, avšak nebude se zdržovat na pracovišti. Jedná se pravděpodobně o nejvhodnější způsob prevence za současného zachování výkonu práce zaměstnance.

Další možností je rizikovému zaměstnanci nařídit po určitou dobu čerpání dovolené, splnil-li zaměstnanec pro její čerpání podmínky, resp. lze-li splnění podmínek v budoucnu předpokládat. Dovolená však musí být zaměstnanci nařízena alespoň 14 dnů předem, není-li se zaměstnancem ujednáno jinak (dle takové dohody může být tedy uvedená lhůta zkrácena). Po dobu dovolené náleží zaměstnanci náhrada mzdy.

Třetím možným postupem je sdělit zaměstnanci, že mu po určitou dobu nelze přidělovat práci, v důsledku čehož by byl zaměstnanec vyzván, aby do odvolání nedocházel do zaměstnání. V takovém případě se však jedná o překážku na straně zaměstnavatele, v souvislosti s čímž je zapotřebí zaměstnanci poskytnout náhradu mzdy ve výši jeho průměrného výdělku (nejsou-li splněn specifické podmínky u částečné nezaměstnanosti viz níže).

Potenciálně rizikový zaměstnanec může samozřejmě požádat též o poskytnutí neplaceného volna, nicméně tyto případy budou s velkou pravděpodobností jen velmi ojedinělé.

2. Jak využít home office (nejen) v době nouzového stavu?

Způsob výkonu práce zaměstnanců prostřednictvím home office skýtá za aktuální složité situace vhodnou možnost, jak udržet alespoň do určité míry chod podniků za současného zajištění ochrany zdraví zaměstnanců. Jaké jsou ovšem podmínky toho, aby zaměstnanec mohl vykonávat práci z domova a na co si dát při tomto způsobu výkonu práce pozor?

Předně musí home office umožňovat faktická povaha práce, kterou zaměstnanec vykonává. V souvislosti s tím pak musí mít zaměstnavatel technické možnosti, jak výkon práce z domova zaměstnanci umožnit. Půjde zejména o zajištění pomůcek a nástrojů k výkonu práce (zpravidla počítač včetně potřebného softwaru a telefon).

Má-li si zaměstnanec rozvrhovat pracovní dobu v rámci home office sám, což bude většina případů, jedná se o výkon práce mimo pracoviště zaměstnavatele dle § 317 ZP. K takovému způsobu výkonu práce se vyžaduje souhlas zaměstnance a nelze mu tak výkon práce mimo pracoviště v tomto režimu jednostranně nařídit. Práce z domova v režimu § 317 ZP má dle zákona určitá specifika, jako např. to, že se na zaměstnance nevztahuje úprava rozvržení pracovní doby, jiných důležitých osobních překážek v práci, ani zaměstnanci nepřísluší mzda nebo náhradní volno za práci přesčas či práci ve svátek.

Základní pravidla home office je vhodné upravit vnitřním předpisem a specifika k danému zaměstnanci zanést do písemné dohody o dočasném výkonu práce z domova uzavřené mezi ním a zaměstnavatelem. Je potřeba si dát pozor zejména na oblast bezpečnosti práce, kdy zaměstnavatel stále odpovídá za případné pracovní úrazy, byť k nim dojde v rámci home office v domově zaměstnance. Zaměstnavatel by tak měl mít jistotu, že domácí prostor zaměstnance je k výkonu práce prostřednictvím home office způsobilý a vhodný. Další oblastí, kterou by neměli zaměstnavatelé v tomto režimu podcenit, je pak ochrana osobních údajů.

3. Opatření při nedostatku práce (částečná nezaměstnanost)

V současné době utlumování činnosti podnikatelských subjektů řeší zaměstnavatelé otázku, jak se vypořádat se stávajícími zaměstnanci, pro které nemají dostatek práce v důsledku dočasného omezení odbytu výrobků či služeb. Jak přistoupit k takovému zaměstnanci, u kterého není s ohledem na povahu práce možné sjednat práci z domova (home office)? Poskytování náhrady mzdy ve výši 100 % průměrného výdělku je nákladné a ukončování pracovního poměru v některých případech příliš extrémní. Zákon však pro tyto případy upravuje speciální oblast částečné nezaměstnanosti, jako alternativní možnost postupu.

Částečnou nezaměstnaností se rozumí případ, kdy zaměstnavatel nemůže přidělovat zaměstnanci práci v rozsahu týdenní pracovní doby z důvodu dočasného omezení odbytu jeho výrobků nebo omezení poptávky po jím poskytovaných službách. Jedná se o jinou překážku v práci na straně zaměstnavatele, která je u zaměstnavatelů v současné době s ohledem na vliv koronaviru (nejen) na českou ekonomiku stále častějším jevem.

Vzhledem k tomu, že k omezení odbytu výrobků či poptávky po službách dochází často v důsledku určité ekonomické recese či krize, zákon se snaží zaměstnavatelům v takových situacích vyjít vstříc a umožnit jim překlenout tuto dočasnou negativní situaci.

Působí-li u zaměstnavatele odborová organizace, má zaměstnavatel možnost s ní uzavřít dohodu, na základě které musí být zaměstnancům po dobu částečné nezaměstnanosti vyplácena náhrada mzdy minimálně ve výši 60 % jejich průměrného výdělku.

Pokud u zaměstnavatele odborová organizace nepůsobí, může zaměstnavatel výše uvedenou dohodu nahradit vnitřním předpisem. I v tomto vnitřním předpisu však musí náhrada mzdy zaměstnancům činit alespoň 60 % jejich průměrného výdělku. Vnitřní předpis může být pak ze strany zaměstnavatele kdykoliv změněn, či zrušen. O této změně či zrušení je nicméně povinen informovat zaměstnance.

Dle § 115 zákona o zaměstnanosti mají zaměstnavatelé možnost za splnění zákonných podmínek požádat na základě dohody s Úřadem práce o poskytnutí příspěvku v době částečné nezaměstnanosti. K tomuto se vyžaduje předchozí souhlas vlády, což činí celou situaci obtížnou. Navíc zde ze strany státu chybí zákonný rámec, neboť vzor žádosti, stejně jako další podmínky poskytnutí příspěvku má stanovit vláda nařízením, což se ke dnešnímu dni zatím nestalo. Ministerstvo práce a sociálních věcí ČR aktuálně připravilo tzv. Program na ochranu zaměstnanosti, který by měl dle dostupných informací mimo jiné příspěvek v době částečné nezaměstnanosti řešit. Tento program byl dne 19.03.2020 předán k projednání Vládě ČR. Je tedy možné, že se zaměstnavatelé určitého příspěvku v době částečné nezaměstnanosti od státu dočkají. Otázkou ovšem zůstává kdy a za jakých podmínek.

4. Možnosti skončení pracovního poměru v dobách recese

I přes veškerou snahu zaměstnavatelů zachovat v souvislosti s nastalou sociálně-ekonomickou situací chod a jednotu podniků, může nastat situace, kdy zaměstnavatelé budou nuceni i přes případná jiná zavedená opatření jako jsou např. home office či částečná nezaměstnanost, ukončit pracovní poměr s některými zaměstnanci a v krajních případech i s vícero zaměstnanci najednou. Jak by měl však v takovém případě zaměstnavatel postupovat? A při jakém počtu propuštěných zaměstnanců se vlastně aplikuje zvláštní právní úprava hromadného propouštění?

Pokud dojde k tomu, že zaměstnavatel nemá v důsledku nedostatečného odbytu výrobků či služeb (neřeší-li situaci prostřednictvím úpravy částečné nezaměstnanosti, viz výše) pro některé zaměstnance dostatek práce, bývá dalším krokem přijetí rozhodnutí o organizační změně, kterým se zaměstnavatel snaží upravit vnitřní strukturu zaměstnanců tak, aby byla ekonomicky efektivní. Tímto rozhodnutím zaměstnavatel za dané situace často již nepotřebná pracovní místa zruší a zaměstnanci, kteří zastávali pracovní pozici zrušenou uvedeným rozhodnutím, se pak stávají nadbytečnými.

S takovými zaměstnanci je možné ukončit pracovní poměr na základě dohody nebo výpovědí ze strany zaměstnavatele z níže popsaného zákonného důvodu.

Dohoda o rozvázání pracovního poměru je dvoustranným jednáním a k jejímu uzavření se tak vyžaduje souhlas zaměstnance. Tato dohoda pak může být uzavřena buď z uvedených organizačních důvodů, či z důvodů zcela odlišných i neupravených zákonem. Výhodou dohody je, že v takovém případě neplyne výpovědní lhůta a zaměstnavatel se zaměstnancem se mohou dohodnout, k jakému dni pracovní poměr skončí.

Výpověď na druhou stranu je pouze jednostranná a k její platnosti se souhlas zaměstnance nevyžaduje. Stane-li se zaměstnanec v důsledku specifikované organizační změny nadbytečným, přichází v úvahu výpověď z důvodu dle § 52 písm. c) ZP, přičemž důvod výpovědi musí být ve výpovědi dostatečně konkrétním způsobem popsán. Výpověď je totiž možné zaměstnanci dát pouze ze zákonem definovaných důvodů. Zároveň je třeba, aby byl zaměstnanec se zmíněnou organizační změnou seznámen nejpozději v den doručení výpovědi. Následně je třeba respektovat výpovědní lhůtu, která činí dle zákona dva měsíce.

Není samozřejmě vyloučeno, aby i v době recese byl pracovní poměr se zaměstnancem ukončen výpovědí i z jiných zákonem předvídaných důvodů.

Je-li ukončen pracovní poměr se zaměstnancem z důvodu organizačních, ať již dohodou nebo výpovědí, náleží mu pak nárok na odstupné ve výši dle trvání pracovního poměru (od jednonásobku až do trojnásobku jeho průměrného výdělku).

Co když má ale zaměstnavatel takové ekonomické potíže, že potřebuje ukončit pracovní poměr s větším počtem zaměstnanců najednou? Tuto oblast reguluje tzv. hromadné propouštění, u něhož je vedle splnění výše zmíněných základních podmínek nutné splnit určitá zákonná specifika.

Hromadným propouštěním se rozumí skončení pracovních poměrů v období 30 kalendářních dnů na základě výpovědi daných zaměstnavatelem z organizačních důvodů (zrušení zaměstnavatele či jeho částí, přemístění zaměstnavatele či jeho části, nadbytečnost zaměstnance) nejméně 10 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího 20-100 zaměstnanců, 10 % zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího 101-300 zaměstnanců a 30 zaměstnancům u zaměstnavatele zaměstnávajícího více než 300 zaměstnanců. Pokud by měl dle těchto podmínek skončit pracovní poměr alespoň 5 zaměstnancům, jsou do celkového počtu zaměstnanců zahrnuti i ti, s nimiž zaměstnavatel rozvázal pracovní poměr v rozhodném období dohodou z týchž důvodů.

S ohledem na poměrně zásadní dopad hromadného propouštění do pracovněprávní sféry má postup zaměstnavatelů v režimu tohoto propouštění svá specifická zákonná pravidla.

V případě hromadného propouštění je povinností zaměstnavatele toto důležité opatření komunikovat zejména s odbory (popř. radou zaměstnanců, či zaměstnanci, kterých se propouštění týká) a krajskou pobočkou Úřadu práce příslušnou dle místa činnosti zaměstnavatele. K této komunikaci musí navíc přistoupit ještě před tím, než příslušným zaměstnancům podá výpověď, přičemž zákon zaměstnavateli stanoví, jaké skutečnosti musí dotčeným subjektům sdělit. Tato povinnost je stanovena zejména za tím účelem, aby mohly být v součinnosti s odbory či zaměstnanci projednány možnosti, jak případnému hromadnému propouštění zabránit, či ho zásadním způsobem omezit.

Dojde-li zaměstnavatel i po projednání k tomu, že je zapotřebí hromadné propouštění realizovat, je povinen o svém rozhodnutí a výsledku projednávání informovat krajskou pobočku Úřadu práce v písemné zprávě. I tato zpráva má zákonem stanovené náležitosti. Uvedená zpráva je podstatná zejména z toho důvodu, že hromadně propouštěným zaměstnancům skončí pracovní poměr uplynutím výpovědní doby, nikoliv však dříve, než po uplynutí 30 dnů od doručení zmíněné zprávy na Úřad práce.

Příklad: Zaměstnancům při hromadném propouštění je dána výpověď pro nadbytečnost 18.03.2020, avšak písemnou zprávu Úřadu práce doručí zaměstnavatel až ke dni 15.05.2020. Výpovědní doba by uplynula k 31.05.2020, avšak s ohledem na doručení zprávy skončí pracovní poměr až k 14.06.2020.

Postup při skončení pracovního poměru, ať již prostřednictvím dohody, výpovědi či následně v režimu hromadného propouštění, může být se svými zákonnými pravidly pro zaměstnavatele náročnou záležitostí. Nesprávné koncipování organizační změny či chybné sepsání výpovědi může vyústit až v neplatnost takové výpovědi a následnou povinnost zaměstnavatele zaměstnanci doplácet náhradu mzdy. V těchto případech doporučujeme postup včetně zpracování potřebné dokumentace konzultovat s našimi specialisty v oboru pracovního práva.

Při jakýchkoliv doplňujících dotazech, žádostech o posouzení Vaší situace, či zpracování příslušných dokumentů se neváhejte obracet na svého poradce ze skupiny KODAP, popřípadě přímo na advokáty a společníky advokátní kanceláře KODAP legal, kteří jsou připraveni krizové situace řešit:


Kodap skupina - daňové poradenství

mini mapa ČR Vybrat kancelář

Specializované kanceláře

(00420) 485 228 422

info@kodaplegal.cz

cs en de 

ETL Global
Rychlý kontakt close